Avukata SorHukuki sorunlarınızla ilgili iletişime geçebilirsiniz!

İhbar Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Alınır ?

İhbar tazminatı, en basit anlatımla işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa vermesi gereken süre için ödenen tazminat demektir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işverenin veya işçinin iş sözleşmesini sona erdirebilmek için kanunda belirlenen ihbar sürelerine riayet etmesi yani kanunda belirlenen ihbar süresi kadar önceden sözleşmeyi feshedeceğine dair bildirimde bulunması gerekmektedir. Kanunda belirtilen bu sürelere uyulmadan sözleşmenin feshedilmiş olması halinde sözleşmenin feshinden sonra açılacak iş davası ile ihbar tazminatı talebinde bulunulması mümkündür.

Kanunda ayrıca süre verilmeksizin sözleşmenin doğrudan feshedilebileceği haklı nedenle fesih halleri sayılmıştır. Bu durumda süre verilmeden iş sözleşmesinin sona erdirilmesi mümkündür. Ancak fesihten sonra açılacak iş davasında feshin haklı nedenlere dayanmadığı tespit edilirse sözleşmeyi haksız olarak fesheden işçi veya işveren ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır. Gelin biraz bu kavramları açarak ayrıntılı ele alalım.

DİKKAT: Tıpkı diğer işçilik alacakları ve İş Kanunu’ndan doğan tazminat alacaklarında olduğu gibi 01.01.2018 tarihinden sonra açılan ihbar tazminatı talepli davalarda arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Bu tarihten sonra açılacak olan davalarda arabulucuya başvurulmamış olması davanın usulden reddi kararı verilmesine sebep olacaktır.

İlgili Yazıya Gözat: İş Davalarında Arabuluculuk https://www.hukuknotlarim.com/is-davalarinda-arabuluculuk/

Belirsiz Süreli Sözleşmenin Feshi

Yukarıda değindiğimiz gibi belirsiz süreli bir sözleşmenin feshedilebilmesi için işçinin veya işverenin fesihten önce kanunla belirlenen sürelere riayet etmesi şarttır. Bu süreler işçinin kıdemine göre değişmekle birlikte aşağıdaki tablodaki gibidir.

6 aya kadar kıdem halinde: 2 hafta
6 ay-1,5 yıl kıdem halinde: 4 hafta
1,5 yıl-3 yıl kıdem halinde: 6 hafta
3 yıldan fazla kıdem halinde: 8 hafta

Kural olarak işveren veya işçi hiçbir gerekçe ileri sürmeksizin yukarıdaki ihbar sürelerine uyarak belirsiz süreli sözleşmeyi feshedebilir. Fesih bildiriminden itibaren bu sürelerin dolması halinde iş sözleşmesi sona erer. Ayrıca işveren veya işçi bu ihbar sürelerine ilişkin götürü bedel üzerinden hesaplanacak bedeli peşinen ödemek suretiyle de derhal sözleşmeyi sona erdirebilirler.

Yukarıda kural olarak hiçbir gerekçe ileri sürmeden ifadesini kullandık çünkü kanun bazı şartların halinde işe iade davası açma hakkı bulunan işçilerin ancak geçerli nedenle sözleşmelerinin sona erdirilebileceğini, bu kişiler bakımından sadece ihbar sürelerine riayet etmenin yeterli olmayacağını kabul etmiştir.

İşe iade hakkı bulunan işçiler kimlerdir ?
İşyerinde otuzdan fazla işçi çalıştıran işletmelerdeki altı aydan fazla kıdeme sahip olan işçiler işe iade hakkı bulunan yani geçerli neden olmadan iş sözleşmesi feshedilemeyecek işçilerdir. Yalnız kanun işveren vekili ve işveren yardımcılarını altı ay ve otuz kişi şartları mevcut olsa da işe iade hakkı kapsamından hariç tutmaktadır.

ihbar tazminatı

Geçerli Nedenle Fesih Kavramı

Yukarıda sayılan şartların mevcut olması halinde işveren işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini ancak geçerli neden ileri sürerek feshedebilir. Kanunda geçerli neden işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep olarak ifade edilmiştir.

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, düşük performans gösterme, işe yatkın olmama, işverene zarar verme, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtma gibi sebepler işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere örnek teşkil eder. İş miktarındaki azalma nedeniyle daha az işçinin yeterli olması durumu da iş yerinin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler arasındadır. Elbetteki bu saydığımız geçerli nedenlerin varlığı halinde dahi işverenin ihbar sürelerine dikkat etmesi gerekmektedir. İhbar sürelerine uymadan işçinin işten çıkartılması halinde işçi geçerli neden mevcut olsa dahi ihbar tazminatı kazanmaya hak kazanacaktır.

Buraya kadar olan kısmı özetleyecek olursak
Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi herhangi bir gerekçe ileri sürmeksizin ihbar sürelerine riayet etmek şartıyla gerek işçi gerekse işveren tarafından feshedilebilir. Ancak 30’dan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 aylık kıdeme sahip işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmeleri ancak geçerli nedene dayanılarak feshedilebilir. Tabi geçerli neden bulunsa dahi yine ihbar sürelerine uyma zorunluluğu devam etmektedir.

İhbar süresi vermeden yani doğrudan iş sözleşmesinin feshedilebileceği tek ihtimal haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunması halidir. Bu durumda işçi veya işveren ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir.

Haklı Nedenle Fesih Kavramı

Haklı nedenle fesih sebepleri yukarıda aktardığımız geçerli nedenle fesih sebeplerinden daha ağır durumlardır ve İş Kanun’unda tek tek sayılmıştır. Haklı nedenle fesih sebeplerinin bulunduğu halde, haklı nedenin ne olduğuna bağlı olarak işçi veya işveren sözleşmeyi derhal feshedebilecek ve bu fesihten dolayı herhangi bir ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmayacaktır.

BAKINIZ: İşçinin ve İşverenin Haklı Nedenle Fesih Şartları https://www.hukuknotlarim.com/iscinin-isverenin-hakli-nedenle-fesih-sartlari/

Haklı nedenle fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 gün içerisinde veya her halükarda eylemin üzerinden 1 yıl geçmesi halinde haklı nedenle fesih hakkına sahip olan tarafın bu hakkı kullanma hakkı sona ermektedir. İşçinin maddi çıkar sağladığı haklı neden sebeplerinin mevcudiyeti halinde bu sürelerin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

Haklı nedenle fesih ile sözleşme sona erdirildikten sonra karşı tarafın feshin haklı nedene dayanmadığı iddiasıyla açacağı davada iddiasını ispatlaması halinde sözleşmeyi fesheden taraf diğer tazminatlarla birlikte ihbar tazminatını da ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar Tazminatı Talebinde Zamanaşımı ve Faiz

İhbar tazminatı işçinin ihbar süresi kadar elde edeceği maaş ve maddi menfaatlere eşittir. Yani işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün iş sözleşmesinden veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatı, işçinin fesih bildirimi süresine ilişkin gün sayısı ile kıdem tazminatı için esas tutulan (giydirilmiş) bir günlük ücretinin çarpılması suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatı hakkında: https://www.hukuknotlarim.com/kidem-tazminati-nedir-sartlari-nelerdir/

İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz yasal faizdir. Eğer dava açılmadan önce karşı tarafın örneğin ihtarname ile temerrüde düşürülmesi halinde faiz temerrüt tarihinden aksi halde dava tarihinden başlar. Davanın kısmi dava olarak açılmış olması halinde faiz dava dilekçesinde talep edilen kısım açısından dava tarihinden, dava sürecinden sonradan ıslahla arttırılan miktar bakımından ıslah tarihinden ispatlanmaya başlayacaktır.

İhbar tazminatı talebi bakımından zamanaşımı süresi ise 10 yıldır.

İhbar Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Alınır ?
5 (100%) 1 vote

Yorum Yap veya Soru Sor !

  Bildirimleri Aç!  
Bildir